Recrutamento: Processos de seleção incluem atividades inusitadas não relacionadas diretamente com o cargo pretendido.
Fazer compras em um supermercado, cozinhar e arrumar mesas não eram as tarefas que o analista sênior Marcel Verdrossi esperava cumprir durante um processo de recrutamento de trainees. O jovem de 28 anos conhecia as tradicionais etapas com entrevistas presenciais, dinâmicas de grupo e testes on-line, mas se surpreendeu ao descobrir que teria de incorporar um chef na fase final da avaliação de jovens líderes da Bematech, empresa de serviços de tecnologia.
"Todo mundo espera o de sempre: analisar uma situação de negócios e discutir quem tem a melhor teoria. Quando nos entregaram um envelope com dinheiro e instruções para cozinharmos um prato para os executivos da empresa, foi muito empolgante", conta.
Com características de "reality show", a seleção propôs um desafio para os participantes: divididos em grupos e limitados por um orçamento restrito, eles precisavam comprar ingredientes, definir um cardápio e prepará-lo em uma cozinha industrial, sob os olhares da equipe de recursos humanos. "O trabalho em uma cozinha se assemelha muito a um processo produtivo. É preciso planejamento, trabalho em equipe, gestão de tempo e de recursos para atingir o objetivo", compara Luiz Carlos Valle, diretor da Bematech.
Verdrossi foi um dos cinco trainees selecionados pela empresa após essa última etapa e credita o bom desempenho ao clima descontraído durante o processo. "Em uma dinâmica tradicional, o nervosismo e a sensação de ser avaliado o tempo todo acabam atrapalhando. Como o desafio envolveu toda a equipe, deixamos a disputa de lado e conseguimos mostrar quem realmente éramos", afirma.
A experiência do jovem não é uma exceção. Cada vez mais os processos de seleção de profissionais em início de carreira têm buscado valorizar características comportamentais no lugar de conhecimento ou habilidades técnicas. É o caso da construtora e incorporadora Plano & Plano, que decidiu incluir uma etapa inovadora durante a seleção de profissionais para a área de marketing. Procurando por candidatos criativos e que tenham afinidade com tecnologia, a empresa fez um teste com candidatos finalistas: responder a uma entrevista por SMS. "Queríamos entender o nível de afinidade das pessoas com essas ferramentas, que são muito usadas para relacionamento de vendas e campanhas", diz a gerente de marketing Adriane Cardoso.
Segundo ela, os resultados obtidos com o novo formato surpreenderam. "Com as respostas dos candidatos, conseguimos avaliar quesitos como expressão textual e criatividade", explica a gerente, que também teve retorno positivo dos avaliados. "Quando fazemos essas perguntas em uma entrevista presencial, algumas pessoas ficam constrangidas. Com essa ferramenta, percebemos que elas se sentiram mais à vontade para vender sua imagem", afirma.
O gerente de relacionamento Gustavo Nascimento, da consultoria Foco Talentos, diz que etapas online com atividades diferentes das convencionais são muito adotadas pelas empresas que querem 'falar a língua' dos jovens candidatos. "Jogos interativos que se assemelham a videogames e salas de bate-papo monitoradas por gestores são algumas das inovações voltadas para esse público", exemplifica.
Fábia Barros, gerente da consultoria Across, explica que as etapas criativas no recrutamento têm o objetivo de entender como é o convívio social dos candidatos. Happy hours com gestores, jogos de tabuleiro e alguns dias de imersão em hotéis são citados pela gerente como iniciativas que chegam a anteceder outras etapas presenciais. Além disso, os executivos das empresas estão mais presentes durante o processo de seleção. Esta é uma forma de apresentar aos candidatos os valores da organização para que eles possam decidir se querem ou não trabalhar nela. "A identificação com a cultura organizacional se tornou essencial", afirma.
A originalidade durante o recrutamento, contudo, pode ser arriscada para empresas que não observarem os limites de cada profissional. "Há programas que propõem atividades malucas, que acabam se tornando cansativas", afirma Fábia.
Ela cita alguns "modismos" seguidos pelo mercado, como o estímulo à criação de blogs e vídeos nas primeiras etapas eliminatórias dos programas de trainee, atividade comum há alguns anos. "Os candidatos passaram a questionar se os recrutadores conseguiam ver e analisar todos os trabalhos", diz.
A 'febre dos blogs' provocou arrependimentos. "Algumas companhias perderam o critério de avaliação dos candidatos e acabaram recuando", diz Gustavo Nascimento. Esses trabalhos, segundo ele, podiam destacar quem tinha melhores condições financeiras, deixando de lado as competências que precisavam ser realmente avaliadas.
Os consultores ressaltam que a efetividade do processo e o perfil do público que está sendo avaliado devem ser as principais preocupações da empresa no momento da seleção. Altos executivos ou profissionais que já acumulam alguns anos de carreira, por exemplo, não são tão abertos a novidades quanto os jovens. "Alguns mais tradicionais podem não se sentir à vontade em dinâmicas ou trabalhos em grupo", compara Fábia.
Nascimento acredita que as organizações devem tomar cuidado para não exagerar nas tarefas propostas durante a seleção. "Por mais criativa que a atividade seja, é preciso oferecer tempo hábil e recursos para colocá-la em prática. Um desafio longo ou muito complexo pode significar a perda de um talento."
A originalidade dos novos métodos de seleção também não deve reduzir a importância das etapas tradicionais. "Cada ferramenta avalia o profissional em diferentes instâncias. O processo convencional continua sendo necessário", diz Fábia.
Veículo: Valor Econômico
Fazer compras em um supermercado, cozinhar e arrumar mesas não eram as tarefas que o analista sênior Marcel Verdrossi esperava cumprir durante um processo de recrutamento de trainees. O jovem de 28 anos conhecia as tradicionais etapas com entrevistas presenciais, dinâmicas de grupo e testes on-line, mas se surpreendeu ao descobrir que teria de incorporar um chef na fase final da avaliação de jovens líderes da Bematech, empresa de serviços de tecnologia.
"Todo mundo espera o de sempre: analisar uma situação de negócios e discutir quem tem a melhor teoria. Quando nos entregaram um envelope com dinheiro e instruções para cozinharmos um prato para os executivos da empresa, foi muito empolgante", conta.
Com características de "reality show", a seleção propôs um desafio para os participantes: divididos em grupos e limitados por um orçamento restrito, eles precisavam comprar ingredientes, definir um cardápio e prepará-lo em uma cozinha industrial, sob os olhares da equipe de recursos humanos. "O trabalho em uma cozinha se assemelha muito a um processo produtivo. É preciso planejamento, trabalho em equipe, gestão de tempo e de recursos para atingir o objetivo", compara Luiz Carlos Valle, diretor da Bematech.
Verdrossi foi um dos cinco trainees selecionados pela empresa após essa última etapa e credita o bom desempenho ao clima descontraído durante o processo. "Em uma dinâmica tradicional, o nervosismo e a sensação de ser avaliado o tempo todo acabam atrapalhando. Como o desafio envolveu toda a equipe, deixamos a disputa de lado e conseguimos mostrar quem realmente éramos", afirma.
A experiência do jovem não é uma exceção. Cada vez mais os processos de seleção de profissionais em início de carreira têm buscado valorizar características comportamentais no lugar de conhecimento ou habilidades técnicas. É o caso da construtora e incorporadora Plano & Plano, que decidiu incluir uma etapa inovadora durante a seleção de profissionais para a área de marketing. Procurando por candidatos criativos e que tenham afinidade com tecnologia, a empresa fez um teste com candidatos finalistas: responder a uma entrevista por SMS. "Queríamos entender o nível de afinidade das pessoas com essas ferramentas, que são muito usadas para relacionamento de vendas e campanhas", diz a gerente de marketing Adriane Cardoso.
Segundo ela, os resultados obtidos com o novo formato surpreenderam. "Com as respostas dos candidatos, conseguimos avaliar quesitos como expressão textual e criatividade", explica a gerente, que também teve retorno positivo dos avaliados. "Quando fazemos essas perguntas em uma entrevista presencial, algumas pessoas ficam constrangidas. Com essa ferramenta, percebemos que elas se sentiram mais à vontade para vender sua imagem", afirma.
O gerente de relacionamento Gustavo Nascimento, da consultoria Foco Talentos, diz que etapas online com atividades diferentes das convencionais são muito adotadas pelas empresas que querem 'falar a língua' dos jovens candidatos. "Jogos interativos que se assemelham a videogames e salas de bate-papo monitoradas por gestores são algumas das inovações voltadas para esse público", exemplifica.
Fábia Barros, gerente da consultoria Across, explica que as etapas criativas no recrutamento têm o objetivo de entender como é o convívio social dos candidatos. Happy hours com gestores, jogos de tabuleiro e alguns dias de imersão em hotéis são citados pela gerente como iniciativas que chegam a anteceder outras etapas presenciais. Além disso, os executivos das empresas estão mais presentes durante o processo de seleção. Esta é uma forma de apresentar aos candidatos os valores da organização para que eles possam decidir se querem ou não trabalhar nela. "A identificação com a cultura organizacional se tornou essencial", afirma.
A originalidade durante o recrutamento, contudo, pode ser arriscada para empresas que não observarem os limites de cada profissional. "Há programas que propõem atividades malucas, que acabam se tornando cansativas", afirma Fábia.
Ela cita alguns "modismos" seguidos pelo mercado, como o estímulo à criação de blogs e vídeos nas primeiras etapas eliminatórias dos programas de trainee, atividade comum há alguns anos. "Os candidatos passaram a questionar se os recrutadores conseguiam ver e analisar todos os trabalhos", diz.
A 'febre dos blogs' provocou arrependimentos. "Algumas companhias perderam o critério de avaliação dos candidatos e acabaram recuando", diz Gustavo Nascimento. Esses trabalhos, segundo ele, podiam destacar quem tinha melhores condições financeiras, deixando de lado as competências que precisavam ser realmente avaliadas.
Os consultores ressaltam que a efetividade do processo e o perfil do público que está sendo avaliado devem ser as principais preocupações da empresa no momento da seleção. Altos executivos ou profissionais que já acumulam alguns anos de carreira, por exemplo, não são tão abertos a novidades quanto os jovens. "Alguns mais tradicionais podem não se sentir à vontade em dinâmicas ou trabalhos em grupo", compara Fábia.
Nascimento acredita que as organizações devem tomar cuidado para não exagerar nas tarefas propostas durante a seleção. "Por mais criativa que a atividade seja, é preciso oferecer tempo hábil e recursos para colocá-la em prática. Um desafio longo ou muito complexo pode significar a perda de um talento."
A originalidade dos novos métodos de seleção também não deve reduzir a importância das etapas tradicionais. "Cada ferramenta avalia o profissional em diferentes instâncias. O processo convencional continua sendo necessário", diz Fábia.
Veículo: Valor Econômico