Pesquisa revela

perfil dos recursos humanos do setor

 

Estudo realizado pelo Departamento de Economia e Pesquisa da Abras retrata a realidade da área de recursos humanos do setor e consultores mostram como driblar problemas
e ter um RH estratégico e eficiente
para gestores e colaboradores

 

 

ODepartamento de Economia e Pesquisa da Abras acaba de concluir estudo inédito sobre a área de recursos humanos do setor supermercadista, especialmente elaborado para SuperHiper . O levantamento, realizado durante os meses de setembro e outubro deste ano, coletou dados de 132 organizações. Essas empresas contam, ao todo, com 125,6 mil funcionários, o que corresponde a 14,3% do segmento de autosserviço do País.

 

 

A análise inclui panoramas salariais por áreas de atuação profissional e regional, dados sobre a oferta de benefícios e treinamentos e, traz, ainda, informações sobre turn over (rotatividade) e contratação de estagiá-rios e jovens aprendizes. De acordo com o estudo, o setor concentra 90% de seus recursos humanos na área operacional e 10% em departamentos administrativos, geren-ciais e comerciais.

 

 

Salários

 

Em todo o Brasil, 97% dos colaboradores de departamentos operacionais ganham até R$ 1 mil e, entre gerentes, 51% recebem acima de R$ 2 mil. Com mais precisão, 19,1% do quadro operacional têm rendimentos de até R$ 500 e 77,8% ganham de R$ 501 a R$ 1 mil mensais. Somente 3,1% recebem salários a partir desse valor. Por região, o cenário também é díspar. No Nordeste, 52,4% dos funcionários recebem até R$ 500 mensais. No Sul, a situação é oposta, já que na região a parcela é de 5,7% e de 94,1% de pessoas com salários entre R$ 501 e R$ 1 mil.

 

 

Em relação a cargos, 76,5% dos trabalhadores que lidam com alimentos perecíveis, como é o caso de açougueiros, padeiros e peixeiros, têm rendimentos entre R$ 501 e R$ 1 mil; 13,4% ganham até R$ 500 e 10,1% têm salários que variam de R$ 1001 a R$ 1,5 mil. A situação dos repositores é parecida, já que 78% ganham de R$ 501 a R$ 1 mil. Enquanto isso, 21,3% desses profissionais têm salários de até R$ 500 e apenas 0,8% recebem de R$ 1001 a R$ 1,5 mil. Os compradores são os mais bem remunerados da área operacional; 45% recebem entre R$ 1 mil e R$ 2 mil. Para os operadores de caixa, o salário médio está no patamar de R$ 500 e não costuma exceder os R$ 1 mil, pois essa faixa salarial é oferecida a 85,8% dos que ocupam o cargo.

 

 

E é na frente de caixa que são registrados os maiores índices de rotatividade do setor, outra abordagem da pesquisa de RH da Abras. Há registros de empresas que veem mais da metade do seu quadro de operadores ser modificada em apenas um ano, mas em 92,2% das pesquisadas a rotatividade anual é de até 30%. Na área gerencial não ultrapassa 10% em 95,3% das organizações e chega a apenas 0,8% quando os índices variam de 15,1% a 20%. Porém, de maneira geral, o estudo detectou que, para 52,8% das respondentes, o turn over do operacional é de até 10% e para 17% esse índice excede os 20%. Nos departamentos comerciais e administrativos, é de até 10% em 89,1% e 89,8% das empresas analisadas, nessa ordem.

 

 

 

Em análise regional, 21,4% dos supermercados nortistas têm turn over acima de 30% ao ano, enquanto que a média brasileira é de 10,2%. Portanto, a situação varia de acordo com a área de atuação profissional e a localização das lojas.  De qualquer forma, é possível minimizar o problema. A sugestão do diretor de operações da Human Brasil Consultoria Estratégica, Fernando Costa, é a realização de pesquisas de clima, ferramenta usada para identificar as causas da alta rotatividade. Segundo o especialista, ela é causada por diversas questões, como remuneração menos competitiva, más condições de trabalho, maus tratos da chefia ou de suas lideranças, bem como ausência de benefícios, treinamentos e políticas internas que favoreçam o desenvolvimento dos funcionários.

 

 

“Uma vez identificados os aspectos que precisam ser trabalhados, é possível traçar um plano de ação com definição de prazos e objetivos. E para a maior eficácia desse diagnóstico, recomenda-se definir indicadores que possam ser novamente medidos depois de um certo período de tempo, normalmente um ano, para avaliar a evolução deles”, recomenda.

 

 

Para as pequenas empresas, que têm poucos funcionários, ainda é possível tirar vantagem do número reduzido de pessoas e buscar aproximar-se delas e dar-lhes a assistência de que necessitam. “Os donos de pequenos supermercados precisam discutir processos com seus colaboradores, ouvi-los, orientá-los e atendê-los sempre que for preciso”, destaca a diretora executiva da Lens & Minarelli Consultoria em outplacement e aconselhamento de carreira, Mariá Giuliese.

 

 

Práticas como essas, que buscam relacionamentos mais saudáveis e verdadeiros entre funcionários e gestores, integram o que se chama de RH estratégico e podem ser adotadas pelas pequenas empresas.

 

 

Para Mariá Giuliese, no caso das médias e grandes empresas, isso significa manter na empresa um departamento de recursos humanos que fique a serviço tanto de acionistas quanto de funcionários. “O RH é facilitador e intérprete dos desejos de ambos os lados, é um mediador, acima de tudo”, destaca.

 

 

Para o sócio-diretor da Mesa RBL Consultoria em Liderança e Recursos Humanos, Manuel Martins, é preciso também que o RH participe de tomadas de decisão junto à diretoria e ajude a construir e a implantar as estratégias da organização. “Muitas empresas apresentam-se como detentoras de departamentos estratégicos, mas na verdade têm apenas sistemas informatizados que são empregados na execução de funções rotineiras”, esclarece.

 

 

Benefícios

 

 

A oferta de benefícios aos trabalhadores do setor também foi retratada pela pesquisa. Assistência médica é o mais concedido; 37,5% das empresas oferecem planos médicos a seus funcionários de departamentos administrativos; 35,2% para os da área comercial, 35,9% para gerentes e 34,4% para o quadro operacional das lojas. (veja quadro completo nesta reportagem).

 

 

A análise regional revela que a oferta de assistência médica ao contingente operacional da Região Sudeste atinge índice de 64%, o maior do País. No Norte, o percentual é de 14,3% e no Centro-Oeste, de 16%.

 

 

Gerentes têm acessos a benefícios como concessão de carros, que se destaca no Nordeste, já que é ofertado por 23,8% das empresas, e assistência médica diferenciada, concedida por 21,2% das companhias do Sudeste. No entanto, o principal benefício adicional dessa categoria é o bônus de desempenho, oferecido, em média, por 18% das corporações; as do Sudeste se destacam, com percentual de 27,3%. Já as do Sul são as que menos concedem esse benefício, com índice de 8,6%.

 

 

Segundo o diretor da Human Brasil, Fernando Costa, dentre as vantagens da adoção de políticas de remuneração variável está a obtenção mais rápida de metas de crescimento e expansão, a maior satisfação dos clientes e a fidelização e motivação dos colaboradores.

 

 

“Essas ações têm melhores resultados quanto mais abrangentes forem. Por isso deve-se avaliar sua concessão para todos os funcionários com base no estabelecimento de metas individuais, por setor e coletivas. Dessa forma, o colaborador fará jus a uma dada recompensa, que poderá ser paga tanto em dinheiro quanto em produtos”, afirma Costa.

 

 

Vale ressaltar, segundo o diretor e o consultor da Hay Group, consultoria em gestão de recursos humanos, Rolando Pelliccia e Carlos Silva, a necessidade de se criar uma equação que considere não apenas aspectos financeiros, mas também motivacionais. Da mesma opinião compartilha o sócio-diretor da Mesa RBL, Manuel Martins, que aconselha às empresas voltarem-se tanto aos benefícios tangíveis quanto aos intangíveis. Ou seja, tanto para presentes e reconhecimentos financeiros quanto para elogios públicos, convites para participar  de projetos, cursos, etc.

 

 

De qualquer forma, é vital ter em mente que não é possível trabalhar nem viver bem com carência de atributos básicos, conhecidos como “higiênicos”, vitais para a satisfação de um indivíduo e sem os quais não se vive, como acesso a alimentos de qualidade e assistência médica. “Por exemplo, se o funcionário não tiver condições de se alimentar adequadamente, não gozar de boa saúde e não tiver acesso a tratamento, não terá vitalidade para trabalhar e se realizar pessoal e profissionalmente”, ressalta Fernando Costa.

 

 

 

Treinamentos

 

 

Incluir todos os funcionários da empresa em programas de treinamento é mais uma iniciativa que certamente os motivará. Segundo Mariá Giuliese, pessoas ficam motivadas quando se sentem orgulhosas do trabalho que realizam e têm chance de crescer e aprender constantemente. “É essencial que se crie um ambiente favorável ao desenvolvimento. Para isso, os principais gestores precisam ser acolhedores, apoiar e valorizar um funcionário que deseje fazer um curso e até mesmo ajudá-lo na escolha”, orienta.

 

 

Na prática, segundo a pesquisa RH Abras 2009, o cenário brasileiro é otimista, já que o índice médio de oferta de cursos de treinamento e desenvolvimento do setor atinge 81,3% na área operacional. Todavia, é na Região Norte que estão os resultados mais baixos. Apenas metade dos colaboradores das áreas operacional e gerencial é treinada e desenvolvida constantemente. Em meio aos agentes administrativos e de departamentos comerciais, o percentual cai para 42,9% e 35,7%, respectivamente.

 

 

De acordo com Manuel Martins, ainda há empresas com visão retrógrada do treinamento. “Seus gestores acham que o profissional terá chance de conseguir empregos melhores, mas é necessário saber que estarão contribuindo para o desenvolvimento do País e das operações da empresa de forma sustentável e socialmente responsável”, afirma.

 

 

Para o executivo, questões econômicas, muitas vezes entraves para a implantação de políticas do gênero, podem ser resolvidas com o estabelecimento de parcerias com sindicatos patronais e entidades de classe, como é o caso da Abras, que promove 19 cursos para atender todas as demandas do setor por meio da Escola Nacional de Supermercados (ENS), que está completando 10 anos de atividades. Os treinamentos abrangem desde técnicas de como lidar com perecíveis até planejamento e gestão comercial, logística e aperfeiçoamento gerencial. Os cursos são ministrados em todo o Brasil em parceria com as associações estaduais de supermercados por multiplicadores capacitados e certificados pela ENS.

 

 

Novos talentos

 

 

A contratação de estagiários e aprendizes pode significar a presença de novos talentos em sua empresa, ainda mais se os jovens forem capacitados e o potencial desse público for desenvolvido para futuros desafios. As redes do Nordeste são as que mais recrutam estagiários, 57,1% delas optam por tê-los em suas lojas e escritórios, conforme dados da Pesquisa Recursos Humanos Abras 2009. No Sul, o índice é de 31,3%, o mais baixo do Brasil. Em relação à seleção de menores aprendizes, no Sudeste eles são contratados por 76% das empresas, percentual significativamente superior ao da média nacional, que é de 55,5%. No Centro-Oeste, o índice é de 32%, o mais baixo do País.

 

Cenário regional

 

 

A Associação Catarinense de Supermercados (Acats) acaba de divulgar pesquisa que retrata o panorama de seus associados em relação a faturamento, tecnologias empregadas, relacionamento com o mercado, aplicação de recursos financeiros e também recursos humanos. Para chegar a tais conclusões, a entidade avaliou uma amostra de 78 entrevistados, gestores que responderam a um questionário entre junho e agosto deste ano.

As primeiras informações apresentadas pelo estudo mostram que 55% das associadas têm somente uma loja e 80% atuam no setor há mais de 10 anos.

A pesquisa mostrou, ainda, o perfil dos executivos catarinenses. Em relação à idade, 37% têm entre 41 e 50 anos; 27% de 31 a 40 anos; 18% de 51 a 60 anos; 12% têm até 30 anos e 6%, 60 anos ou mais.

 

 

No que diz respeito à escolaridade desses profissionais, mais da metade tem ensino superior completo, 20% com pós-graduação; 36% cursaram o ensino médio e 9%, o fundamental. No entanto, ponto crítico é observado quando o assunto é a frequência em cursos. Segundo a pesquisa, 49% dos executivos não participaram de nenhum curso nos últimos dois anos.

 

 

Dos que se matricularam em algum curso, 70% preferiram os voltados à área de administração estratégica e 58% a vendas e atendimento ao cliente. Já entre os 74% que afirmaram ter interesse em aprimorar e adquirir conhecimentos nos próximos 12 meses, 33% pretendem assistir aulas ligadas à administração estratégica, 22% a compras e estoque e 20% buscarão cursos com foco em marketing e comunicação.

 

 

Funcionários

 

 

O diagnóstico Acats também retratou como as empresas se relacionam com seu quadro de colaboradores, inclusive na temática capacitação profissional. Dessa forma, constatou-se que 74% das respondentes financiam a participação de funcionários em palestras e eventos motivacionais. Cursos relacionados a atividades desempenhadas na empresa foram pagos por 70% das organizações em 2008; 23% financiaram a frequência de colaboradores em cursos superiores; 8% em cursos de alfabetização/ ensino fundamental; 6% para que concluíssem o ensino médio e 2% investiram em pós-graduação. 

 

 

Em contrapartida, nesse cenário 56% das empresas pagaram integralmente cursos relacionados a atividades exercidas em suas respectivas áreas e 60% financiaram palestras e atividades motivacionais. Ao mesmo tempo, 12% optaram por pagar metade do valor de mensalidades de cursos superiores e 2% fizeram o mesmo quando o segmento foi pós-graduação.

 

 

Com relação a outros benefícios, 42% das respondentes declararam oferecer seguro de vida em grupo; 32% plano de saúde e/ ou assistência médica; 28% plano odontológico; 26% cartão de benefícios; 22% bolsas de estudo; 14% vale-alimentação; 12% vale-refeição e 8% previdência privada.

 

Tabelas

 

Média salarial, por cargo/função (%)

 

Estoque    9,6      70,2    16,7    2,6      0,9

 

 

Pesquisa Abras mostra que 85,8% dos operadores de caixa ganham de R$ 501 a R$ 1000; 21,3% dos repositores recebem até R$ 500 e 53% dos compradores têm salários acima de R$ 1.501 sendo, portanto,  os mais bem pagos da área operacional

 

 

 

Rotatividade dentro da empresa (turn over),
por área de atuação (%)

 

 

Gerencial      95,3    3,1      0,8      0,8      0,0      0,0

 

 

Maiores índices de turn over do setor estão na área operacional,
na qual 11% das empresas declararam ter rotatividade superior a 30,1%

 

 

Benefícios oferecidos aos funcionários (%)

 

 

Benefícios Previdência Assistência Assistência Tíquete Restaurante Cesta      Outros                 privada                        médica odontólogica refeição     no local      básica

 

 

 

 

 

Assistência médica é o benefício mais ofertado pelas empresas supermercadistas a seus funcionários, com índices que chegam a 37,5%, bem acima dos registrados em benefícios como tíquete refeição e cesta básica

 

 

A empresa oferece treinamento e

cursos de desenvolvimento? (%)

 

 

 

 

Na média brasileira, cursos de treinamento e desenvolvimento para a área operacional são oferecidos por 81% das empresas, mas na região Norte o índice é de 50%

 

Veículo: Revista SuperHiper edição novembro de 2009